北京劳动合同书

1. 疫情期间劳动合同到期，公司不给续签合同合理吗？
2. 录用函可视为与劳动合同同等效力吗，为什么？

疫情期间劳动合同到期，公司不给续签合同合理吗？

疫情期间劳动合同到期，公司不续签是否合理，需要看劳动者属于哪种类型的人。

劳动者属于确诊、疑似、密切接触者等被隔离人员，在此期间，劳动合同到期的，应当顺延至隔离期满。

如果这个情况下，单位强制不续签劳动合同，可以认定为违法，劳动者可以要求继续履行劳动合同，或需支付赔偿金（即2倍经济补偿金）

劳动者非上述类型的，那么，劳动合同到期，公司不续签，也要分情况看

一、若劳动者属于以下5种情况之一的，公司不可以不续签，劳动合同要续延至相应的情形消失。

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

疫情期间，劳动合同到期，公司不给续签，下面分几种情况来进行分析。

受疫情的影响，很多企业宣布破产裁员，北京一家***歌王宣布破产，大众汽车在中国的生产工厂关门，餐饮业停业，开门遥遥无期。中小企业没有业务，人工成本，房租成本高，无力周转，只能通过裁员来降低人工成本，减少支出，可是企业裁员也要合理合法，经过合法的程序，并支付劳动者经济补偿金。

支付经济补偿金，对于企业来说也是一笔不少的支出。疫情期间，国家出台了稳就业稳企业的优惠政策，像免征或减半征收养老、工伤、失业社保费，缓交社保、公积金，稳岗补贴等。企业尽量少裁员甚至不裁员。

一、劳动合同期满终止，是否需要支付补偿？

根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，用人单位根据劳动合同到期与劳动者终止合同，不续签的，需要支付劳动者经济补偿金。

经济补偿金标准，按照干满一年支付一个月工资，六个月以上，不满一年的支付一个月，六个月以下的支付半个月工资的补偿。

二、劳动合同期满，用人单位不得解除或需逾期终止的情形

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。

以上几种情形，即使劳动者劳动合同到期，应该续延至相应的情形消失时终止，用人单位不续签的，应支付补偿金。比如孕妇在怀孕期间，劳动合同期满的，劳动合同期限应当续延至哺乳期结束；劳动者患病在医疗期内的，顺延至医疗期结束。

也就是说，属于以上情形的，劳动合同到期没有续延至相应的情形消失而提前终止的，属于违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动合同已经不能继续履行或劳动者不要求履行的，应支付给劳动者2倍经济补偿金，干满一年支付两个月的工资。

录用函可视为与劳动合同同等效力吗，为什么？

你好，录用函或录用通知书或者叫入职通知书这一类的东西不能与劳动合同相提并论，绝对不可能与劳动合同有同等法律效力的。很简单，二者的内容和作用决定了不可能有同等效力。

具体来说，录用函是没有相关的法律规定的，属于企业自主行为，形式可以多种多样，内容可以千篇一律也可以变化多端，没有固定的形式，只要能表达录用的意思就可以，作用仅仅局限于告知求职者录用的情况，还起不到法律作用。

劳动合同就不一样了，劳动合同在内容上必须严格按照《劳动法》《劳动合同法》规定的条款制定，所有企业的劳动合同基本上都大同小异，最重要的是劳动合同是证明员工劳动关系的最有力证据，也是保障员工各项权益的法律文件，天然具有最高的法律效力。

我们经常会听到说某某求职者[_a***_]一家企业通过了，也收到了录用函之类的通知，但最终企业爽约，还是不被企业录用，这种情况下求职者即便拿着录用函去投诉，劳动部门也几乎不管，就是因为这个录用函还不具有法律效力导致的。但如果企业做了任何损害员工权益的事情，只要员工拿着劳动合同去投诉，一般都会得到受理并且能够享受到合同规定的权益，就是因为劳动合同具有法律效力的缘故。所以很显然，录用函和劳动合同是没有同等法律效力的。

反过来说，如果录用函跟劳动合同具有同等法律效力，那么公司就没必要跟员工签合同了。但实际上是不可能的，因此从反面也说明录用函跟劳动合同不具有同等法律效力。