申请仲裁的流程图

1. HR如何做到精准招聘？

HR如何做到精准招聘？

hr招聘是一门很有研究的学问。

HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，

对内：

1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效

2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察

对外：

1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐

2.定向简历浏览推送

普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等

有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。

起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：

如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；

不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；

在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？

并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；

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在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；

所谓精准，包括两个方面：质和量。

质：需要你精准摸清业务部门的需求，他们到底想要一个什么样的人。包括如下，

业务部门的需求：你要深入与业务部门沟通，甚至在沟通中产生争议也在所不惜，否则你就会给自己挖坑。很多业务部门其实并没有想清楚自己到底想要一个什么样的人，只是觉得现在需要人！而经过你的沟通，你要搞清楚至少三件事情：一、他们对人才的要求；二、人才来了之后，在他们的部门中是否有明确的定位，避免一种现象——当下很着急，但真正人才入职之后却被晾了起来……；三、这个招聘需求是真实的吗？是不是当前部门里面的人员分工、人才配置有问题？

量。振涛至少目睹过两家企业，大规模招聘、然后大规模的解聘，搞的自己在圈子里面臭名远扬、恶名昭彰。有一种情况，是老板或者高管，脑袋一热就要十万火急的招聘人才，给hr下达了死命令，搞的hr像个销售一样每天求爷爷告奶奶的忽悠人过来。其实，作为hr一定要有自信——你比老板、比业务部门的高管，在人力***的这个专业领域里面要专业多了，一定要有这种自信！所以，作为hr一定要尽力参与业务、理解业务，你要帮助业务部门搞清楚到底要找多少人，你要给他们算账，告诉他们，人力资本的投入产出比，到底当前的业务问题是不是因为人手不够，还是在业务的哪个环节出了问题。这样避免你作为hr最后背锅——找了很多人，最后没有用，还要发愁大规模的裁员、劳动仲裁！

#李振涛|大沟通方***开创者#