解除劳动合同和终止劳动合同

1. 如何理解解聘和开除？这是一回事吗？
2. 公司因经营不善辞退员工，补偿金及赔偿金怎么算？有何依据？
3. 劳动仲裁先要解除合同再仲裁么？为什么？

如何理解解聘和开除？这是一回事吗？

解聘和开除不是一回事。

解聘，一般是指公司的员工在进入公司时，员工与公司自愿达成的试用或聘用协定，在试用或聘用期间，或期满，公司对员工的综合能力进行考核，对考核不符合岗位职责要求的人员，予以解除试用或聘用关系。

开除，是指员工在公司的某一行为，严重的损害了公司的利益或侵犯了他人的人身安全，违反了有关法律法规或公司制订的有关规章制度。

不管是解聘还是开除，但工资还是会结算的。

解聘和开除完全两码事，解聘只是解除用人单位和工作人员的劳动关系，补偿金根据双方协商决定。开除是指严重违反工作单位法规或国家法律的工作人员，被开除人员是得不到补偿金或赔偿金的。

解聘，是指的解除劳动合同的这件事。

开除是公司行政决定，结果也是解除劳动合同。

一般开除是对劳动者对企业的某些行为造成了企业损失或者极其严重不良影响，比如盗窃，纵火，或者其它违法行为，而做出的公司行政决定，结果是解除劳动合同，如果企业有充分理由是劳动者是无法拿到经济补偿金的。

而解聘，基本上是双方协商解除劳动合同，劳动者可以依法维护自己的合法权益，当然如果你在职时间非常短，申请赔偿这点，有点得不偿失。一般企业不会选择解聘这项，都是让劳动者自己提离职

解聘是聘用的相反操作，即不再聘用了。解聘只是一个行为，并没有褒义或者贬义之分。例如，某个单位在某段时间内有某项工作需要，就聘用了一个人，当这项工作完成不再需要这个工作岗位了，就可以将此人解聘。

开除，是带有贬义的一种行为，一般来说，开除这个行为是指某人做了某种违反单位纪律的事。

公司因经营不善辞退员工，补偿金及赔偿金怎么算？有何依据？

一、公司经营不善，用人单位可依法裁员，但需支付经济补偿。

劳动合同法第41条之规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 　

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的； 　

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

根据 劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下：

1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2、工资计算基数：工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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公司因经营不善辞退员工，涉及到经济补偿金及赔偿金的计算和支付问题，这些问题在《劳动合同法》中有明确的规定。

一、 关于经营不善辞退员工的程序

经营不善辞退员工，属于经济型裁员的范畴，具体看《劳动合同法》第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员、第四十二条不能裁员的情形规定：

1、第四十条 无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、第四十一条 经济性裁员：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3、第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

二、 经营不善辞退员工员工的经济补偿

对于这个问题，需要明确的是，如果公司存在经营不善，需要辞退员工，这应当是属于裁员的一种情况，对于这种情况，法律是允许的。但是是需要向被裁员的员工支付经济补偿金的，而不是赔偿金。

赔偿金指的是公司违法辞退员工的情况，才需要支付赔偿金。赔偿金指的是双倍的经济补偿金。

所以如果你说的是公司经营不善辞退员工，应当是指的是裁员，但是裁员也不是随便裁的，一个重要的前提就是公司确实存在经营不善的情况，而且即便要裁员，也必须履行法定的程序，不是想裁就裁的。

根据《劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”之规定，公司因经营不善，是可以辞退员工的。

公司辞退员工应按照《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民***公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”规定标准给予经济补偿。

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劳动仲裁先要解除合同再仲裁么？为什么？

除非是夫妻，如果两个人吵架了，允许你们牵着手吵，但，有几个能做到呢？

仲裁，和解除合同是两码事，谁先谁后，无所谓

法律上没有规定一定要解除合同才能申请仲裁，这是其一。

其二，很多情况下，我们是在企业出现了违法的事情，且你已经沟通无效才会去仲裁。

其三，要看你申请什么仲裁，比如拖延工资，在职也一样可以申请仲裁。

总之，法律上也好，实际情况也好，对仲裁时间段是在解除合同前后是没有要求的。

只是，你去仲裁了，你在企业想做下去，也许也不好意思

这是最现实的情况！

公司和员工，毕竟不是夫妻，是利益大于感情的。

员工既然已经选择仲裁，就是选择了利益优先。同样在利益面前，公司也不能够很平静地处理双方的关系。

因此，只要仲裁走到双方都知悉的时候，是无法平静地牵手继续合作的。这个时候，你在职，基本是呆不下去的。

【总结】

仲裁与解除合同是两码事，只是大部分情况只要是有仲裁，基本上是一拍两散的。