分公司签协议有效吗

1. 员工同时任职于同一法人的两家公司，应该怎么签订《竞业协议》？
2. 两人合资入股同一公司，但只有一个人能与公司签合同，怎么做才能保障另一个人的权益？
3. 与公司签订劳动合同后，被派遣到子公司或者是分公司工作，这属于劳务派遣吗？

员工同时任职于同一法人的两家公司，应该怎么签订《竞业协议》？

1.对于A公司，小小是员工，可以正常签订保密协议和竞业限制协议。

2.对于B公司，小小是股东，虽然提供劳动，但我国不认可双重劳动关系，故其无法成为劳动法意义上的员工。

3.解决方案：以A公司名义委派小小承担B公司工作，针对B公司的工作内容在其与A公司的保密协议和竞业协议中加入相关要求。如果AB两公司业务领域相同或相近，一份竞业协议已经解决问题。

1、A和B公司同属于一个法人，之间没有业务往来，或者关联交易？我不信，我猜A公司是B公司的供货商或B公司是A公司的供货商，或者说直白点，有一家公司是为另一家公司开一部分发票的，为了所谓的合理避税，根据提问内容，我分析B公司是主体公司，A是为B服务的；

2、我建议让小小在A公司也投资作为股东，且在两家公司投资比例一致，把你们之间的利益捆绑在一起，比签什么保密合同都管用，只有利益才能束缚人心，也只有利益才能让大家同舟共济。

两人合资入股同一公司，但只有一个人能与公司签合同，怎么做才能保障另一个人的权益？

可以签订股权代持协议，即无法签合同的人与签合同的人签订书面约定，以该能与公司签订合同的人的名义代另一出资人履行股东权利义务的一种股权或股份处置方式。

但股权代持协议有一定的风险，需要注意以下问题，

1）明确约定代持人的义务，一旦随意处置代持股份将承担相应的责任；

2）提前让公司内部其他股东知晓，代持的情况，最好有书面的签字确认，以便后续实际股东想要或具备条件显明后，获得足够数目的认可票数。

3）尽可能的参与实际经营，在一些经营的决议上保有签名，以便后续出现纠纷时，可以据此维权。

相对较好的办法是两人之间签订《股权代持协议》。

约定你在目标公司中的股权比例，出资的金额，利润分配后多久转给你，相应的违法责任等等。

一般情况下，股权代持协议在签订者双方之间是有效的。但对目标公司不一定有拘束力。由于公司具有资合性和人和性，它是资本和人的结合。合伙人之间基于相互信任，一起做一个事业。

因为你的股份是别人代持的，从法律上来说，你是一个隐名股东。如果你想成为一个显名股东，变成工商登记的，成为一个真正意义上的股东。需要一半以上的股东（按人头算而非股权比例算）同意（包括在你之后加入的股东）。所以难度还是非常大的。

如果代持的股东转让了你的股权，在受让人非恶意的情况下，转让协议是有效的。这种情况下，你只有直接找对方要求赔偿，而无法要回你的股权。

综上，一般情况下，不要签代持协议，除非没有更好的替代方案。

需要股权代持协议的，可以找我要范本噢。

两人合资入股公司一部分股权，只有一个人与公司签股权，我的理解是与公司签股权的这个人名字在工商注册登记，另一个人从股东名册、章程、法律上来看，与公司是没有直接关系的。另一个人的投资，实质上是以隐名股东的形式，其股权由与公司签约的人代持。

如何约束两人间的权利义务，这个主要是双方通过签署书面协议（比如股权代持协议）来进行，协议中约定两人之间关于分红、股权比例等相关权利和义务。为保障这个协议的执行，这个书面协议最好公证一下。但这个协议只对双方具有约束力。若公司资本运作，比如上市或三板，是不允许代持的。若不上市，公司作为有限责任公司，由隐名股东转为显名股东也要经过目前显名股东同意的。

协议是约束君子的，但也不能忽视道德风险的存在。因为不确定的因素，比如利益，可能导致道德风险的产生，尽管协议存在，但***之路也让人不轻松啊。尽管通过***最后拿到相应的利益，但***的个中滋味，只有经历才能亲身体会啊。

不建议隐名投资，除非这个人是不被法律、法规、行业、单位允许的成为记名股东的那个人，而这个人又非常想投资。

遇到这种情况，应该在购买股权前后确定如下几项事宜:

一、双方出资的数额多少。比如双方是对等出钱，还是一人多出，一人少出。渠道、信息算不算入股要素？若算入股要素，可以算几成。形成书面文字，签字、公正。

二、股权分配方案。平分股权，或者考虑其他因素，按照其他比例分配。形成书面资料，签字、公正。

三、股权购得以后，两人各执一份并进行公正，避免不必要***。

两人合资入股同一公司，但只有一个人能与公司签合同，未签合同的一方属于实际投资人和隐名股东。不管是为了规避法律风险或出于其他原因，隐名股东在公司的章程、股东名册和工商登记中都不会有记载。也不能享受其权利。

怎样才能保障未签股权合同的一方的权益呢？此时隐名股东只能基于委托协议或代持协议来维护股东的权益了。所以最重要的权益维护依据是“协议”，最大的风险也是“协议”。在我国现阶段，这协议依法还是应当予以保护的。

签订协议时要尽量规避协议内容条款风险：

两人之间协议约定的事项不明确、约定内容本身存在歧义。如股东表决权、公司分红权、增资认股权等。股东地位存在不被认可的可能性，比如在显名股东[_a***_]的情况下隐名股东投资权益受到影响。在显名股东存在债务的情况下，债权人申请法院强制执行，其隐名股东所涉及的股份有被***冻结的可能性，此时投资利益将会受到损害。

所以要规避以上风险，要提前对显名股东的在公司的财产权做出安排。可以约定权利的行使需要隐名股东的书面授权为前提，或者有详细的条款规定。必要时可以办理代持股公证。

为规避权益不受损害的风险，选择合作的伙伴也是同等重要。与共同创业的合作伙伴是否有共同规划的愿景？是否有共同价值观？事业方向是否相同？能力***是否互补？是否相互信任？能否与你白头偕老的合作？能和你同甘苦共命运呢？如果不是，风险依然很大。

与公司签订劳动合同后，被派遣到子公司或者是分公司工作，这属于劳务派遣吗？

这怎么可能是劳务派遣呐，完全搞不懂什么是正常用工和劳务派遣，就算自己被劳务派遣坑害过，那也不用这么敏感吧，否则自己的机会会更少的。

什么才是真正的劳务派遣？

具有合法资质的劳务派遣公司与用工需求方达成一致，相关招聘都有劳务公司进行，然后把招聘到的员工派到对方公司进行工作，并且劳动者只与劳务公司签订劳动合同，但与用工单位发生实际的劳动关系，管理权也属于用工单位。

所以，要想产生劳务派遣，双方之间必有一方是劳务派遣公司，否则就不能属于劳务派遣。如果双方都是正常的公司机构，只能称作人才调用，劳动关系主体不发生任何变化。

与总公司签订劳动合同被派到分公司或子公司不属于劳务派遣。

比如我自己熟悉的快消品行业，无论日化用品，还是食品饮料牛奶，行业内前几名的公司都会在每个省成立最少一个分公司的，我就属于武汉分公司的，工资和五险一金都是总部发，劳动合同也是与总部签订的，人事关系也在总部，并且在公司系统中我们也是公司的成员。

还有些公司会成立大区办事处，下面又会成立几个分公司便于管理，这样的操作在快消品行业是非常常见的情况。

并且这些分公司都基本上没有正式的营业执照的，只在公司内部称呼，但是一般省会城市的分公司基本上会进行登记，一般也不会办营业执照的。

总之，有很多公司为了市场操作的便捷，会成立很多分公司的，这些分公司的一切运营费用都需要总部播发，分公司领导只是拥有一定的管理权，总部对分公司拥有绝对的权利。

就像我们现在的武汉分公司，总部每年按照一定比例播发费用，可是到了年底或年初时总部财务还是要到每个分公司进行审查的，一旦发现不符合财务制度的，分公司领导都会受到总部的处罚。

而且总部在后台通过工作业绩等相关数据的分析，可以随时调动人员岗位的，分公司领导没有权利阻拦的。也就是说谁升职加薪都是有总部说了算。

从法律角度看，首先，劳务派遣单位要具备劳务派遣资格，并非所有企业都具备劳务派遣资格；其次，如果用工单位因主营业务接收劳务派遣人员从事主营业务，在诸多案例审理中是不承认其劳务派遣行为的；再有，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位存在劳务派遣协议；同时. 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。谈这些的目的在于当事人要清楚了解自身涉及的矛盾冲突中存在哪些法律关系，所谓冤有头债有主

　　对于被派遣人员，应当注意的是劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。如果出现工伤，可以向用工单位和劳务派遣单位主张自己的权利，而不单纯包括工伤理赔事项。

综上所述，与公司签订劳动合同后，被派遣到子公司或者是分公司工作，不属于劳务派遣，这时候需要关注的是否存在待遇降低、岗位降低等情况，属于变岗降薪类情况。

劳资簿在劳务派遣方面、变岗降薪方面均有专项诉求指引，帮助指导当事人收集相关证据，形成证据链条，为广大劳务派遣工作者提供法律庇护。

你提出的问题让我来回答你！目前在同一家公司的分公司、子公司不属于劳务派遣。自2017年国务院发出通知、凡是属于国有企业，央企都不允许在内部成立劳务派遣公司，由于工作关系在本系统的员工只存在调用关系，并非是劳务派遣。